Turizmde Yeni Nesil İnsan Kaynakları!
Prof. Dr. Mehmet Oğuzhan İLBAN- Burhaniye Uygulamalı Bilimler Fakültesi Dekan V.
Bugün dünyada en çok tartıştığımız konulardan birisi şüphesiz nitelikli insan kaynağı. Bu yalnızca turizm sektörü özelinde değil, tüm sektörlerin kanayan yarası. Ancak konu turizm sektörü olduğunda biraz daha karmaşık biraz daha ilgi isteyen bir hal alıyor. Öyle ki turizm sektörünün derin yaralarından biri olan mevsimsel dalgalanmalar bugün hala sezonluk personel teminini zorunlu kılıyor. Bir de bu durumla alaylıdan eğitimli insan kaynağına geçiş ve dünya sıralamasında ilk üç hedefi koyarak ilerlemeye çalışan Türkiye gibi bir ülkede karşılaşırsanız, içinden çıkılması biraz daha zorlaşan, kendi kabuğunda çözüm önerilerini mecbur kılan bir kriz durumu da beraberinde geliyor. Bununla birlikte bugün yaşanan küresel, ekonomik krizler, işletmelerin insan kaynakları uygulamalarını da bir kenara itmesine mi sebep oluyor diye düşünmeden edemiyoruz.
Turizm sektöründe daha öncede bahsettiğimiz gibi en önemli konulardan birisi nitelikli insan kaynağını bulmaktır. Ancak gözden kaçırılan, atlanan ya da eksik kaldığımız bir konuda bu nitelikli insan kaynağı ile ayrılmak ve hali hazırda ayrılma ihtimaline karşı yedeklemenin yapılması olabilir mi? Ayrılma kararı bazen turizm işletmelerinin işgücü azaltılması, performans, işletme kapanışı, yeniden yapılanma gibi istekleri ile bazen de çalışan personelin kendi isteği ile gerçekleşebiliyor. Her iki durumda ani, beklenmedik bir şekilde gerçekleşebileceği gibi planlı bir şekilde de gerçekleşebiliyor. Bu noktada yeni nesil insan kaynaklarının üzerinde durduğu önemli konulardan bazıları olan outplacement ve örgütsel yedekleme uygulamaları karşımıza çıkıyor. Tabi bu da acaba turizm işletmeleri tarafından outplacement ya da örgütsel yedekleme yapılıyor mu sorusunu da hemen zihinlerimizde canlandırıyor. Bildiğini öğret, bilmediğini öğren düsturuyla hareket eden yeni nesil insan kaynakları yönetimi sizce de önce kaynağı doğru anlaması gerekmiyor mu?
Acaba turizm işletmelerinde işlerinden ayrılmak zorunda kalan işgörenlere kariyerlerinde ulaşmak istedikleri bir sonraki noktaya nasıl ulaşabilecekleri, bu gelişim ve değişim sürecinde en çabuk ve en kolay yolun hangisi olduğu ile ilgili bilgiler veriliyor mu? Kariyer danışmanlığı yapılamaması durumunda mevcut çalışan kişinin aynı işletme türü ya da aracı firmalar ile benzer faaliyet alanında hizmet veren işletmelerde istihdam edileceği düşünüldüğünde, outplacement uygulamalarının olmaması işletmeye karşı negatif tutumları oluşabilecek kişilerin doğmasına sebebiyet vermiyor mu? Olumsuz şartların oluşmaması için özellikle turizm işletmelerinde işten ayrılmaları gerçekleştirecek kişiler üst yönetim, insan kaynakları yönetimi ve ilgili yöneticilerce iş bölümü ile planlanmalıdır. Görüşme kim tarafından, nasıl gerçekleştirilecek? Kariyer danışmanlığı fırsatı var mı? Varsa yönlendirmeler nasıl olacak? Bu soruların cevapları iyi bir iletişimle işten ayrılan kişiye aktarıla bilinmelidir. Turizm işletmelerinde var olan işgücü devir hızı da dikkate alındığında, bugünün işten ayrılanlarının yarının personeli olabileceği gerçeği ile yüzleşerek, özellikle insan kaynağı açısından işletmelerin algılanan imajı ve devamlılığı noktasında outplacement uygulamalarının iyi bir şekilde bilinmesi ve yönetilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkmıyor mu?
Konu ile bağlantılı olarak değerlendirilebilecek bir başka konu da, bir turizm işletmesinde mevcut bir pozisyonda işten ayrılma durumunda işletme içerisinden mevcut personelin bu pozisyonu doldurabilmesi için planlamalar yapılıyor mu? Gelecekte yönetimi devralacak insan kaynakları ihtiyacının belirlenmesi ve işletme içinden bu ihtiyacı karşılayacak insanların hazır bulundurulması stratejileri var mı? şeklinde karşımıza çıkabiliyor. Özellikle aile işletmelerinde karşımıza çıkan, örgütsel yedekleme olarak ifade ettiğimiz bu durumu, gerek işten ayrılmalar gerekse herhangi bir yönetim değişikliği noktasında işletmelerin faaliyetlerine hız kesmeden devam edebilmesini sağlayan yeni nesil insan kaynakları stratejilerinden biri olarak ifade edebiliriz. Ancak örgütsel yedekleme için yalnızca üst yönetim için değil, birebir müşteri memnuniyetinin sağlanması noktasında işletmelerin her kademesinde şart olduğunu da ayrıca belirtmek isterim.
Sonuç olarak diyebiliriz ki, yeni nesil insan kaynakları faaliyet alanlarından outplacement (kariyer danışmanlığı) ve örgütsel yedekleme faaliyetlerinin turizm işletmelerinde de kullanılması, nitelikli insan gücü hedefi ve dünya turizminde ilk üç sıra içerisinde yer alma hedefi noktasında olmazsa olmazlardandır. Bu noktada işletmelerin ve iş görenlerin farkındalığı adına konu ile ilgili kamu spotları hazırlanabilir. Bununla birlikte yükselen bir değer olan turizm sektörü için, yasa ve yönetmelikler bu uygulamaları kapsayıcı şekilde oluşturulabilir, revize edilebilir.
Unutulmamalıdır ki, insan kaynağı en verimli kullanıldığı müddetçe sektörler ayakta kalabilecek. Yeni nesile yeni nesil uygulamalarla turizm sektöründe buluşmak ümidiyle…..
