Liderlerin geleceği görmemelerinin nedeni genellikle onun bilinmezliği değil, endişe verici olmasıdır.
LİDERLER; HIZLA DEĞİŞEBİLEN bir şirket yaratmak için belli tasarım kurallarını uygulamak zorundadır. Bugün hiçbir şirket, gereken ölçüde uyum sağlama becerisine sahip değildir. Google, Amazon ve Apple bir yandan yeni işler yaratırken diğer yandan da esas işlerini değiştirebilmekte ve bunu performanslarında bir düşüş olmadan yapmaktadırlar; ancak bu şirketler görece gençtir, kuruldukları günden beri devrimci bir ruh taşımışlardır ve tümü birer vizyoner olan liderler tarafından yönetilme şansına sahip olmuşlardır.
Sizin şirketiniz ise belki bunların aksine on yıllardır faaliyettedir, tutucudur ve tişört giyen isyankârlar tarafından değil, ağırbaşlı giysilerden vazgeçmeyen idareciler tarafından yönetilmektedir. Yönetim süreçleri; bir başka deyişle hedeflerini belirlemek, planlarını yapmak, kaynaklarını dağıtmak, operasyonlarını yönetmek ve performansı ölçmek için kullandığı araçlar ve sistemler yıllar önce akıllarda tek bir amaçla oluşturulmuştur: verimlilik. Odaklanmış, metodik ve azimli olmakla birlikte motivasyonu fazlaca yüksek olmayan, proaktif ve deneyci davranamayan, uyum sağlama becerisi düşük şirketler vardır. Bir şirketin uyum sağlama becerisine sahip olması, altı kritik unsurun varlığını gerekli kılar. Bu unsurlardan üçü esnekliğin entelektüel, stratejik ve yapısal biçimlerine odaklıdır. Diğer üçü ise öngörü, çeşitlilik ve direnç dostu değerlere. Böyle bir çerçeve size; uyum sağlama becerisiyle ilgili güçlükleri ve kaldıraç noktalarını belirlemenizde yardımcı olur.
• Öngörü: Geleceğin gelmekte olduğunu görmezseniz onu yönetemezsiniz. Bunun için:
Kaçınılmaz olanla yüzleşin. Liderlerin geleceği görmemelerinin nedeni genellikle onun bilinmezliği değil, endişe verici olmasıdır. Bazıları geleceğin ayak seslerini duyuyor olsa bile üst yönetim duygusal yatırımını geçmişe yapmıştır. Böyle bir nostaljinin olumsuz etkisinden korunmak için tepe yönetimin şirket stratejisiyle ilgili tartışmalara egemen olmamasını sağlayın. Yaklaşmakta olan sorunlara karşı tetikte olanların alarm zillerini çalabilecekleri ve potansiyel hareket yolları önerebilecekleri çevrimiçi bir ortam oluşturun. Bundan sonra ne yapılacağına ilişkin konuşmalara, duygusal yatırımlarını geleceğe yapan ve 10-20 yıl önce alınmış kararları savunmaya gerek duymayan kişiler egemen olmalıdır.
Kenarlardan ders alın. Gelecek kenarlardan başlar; bu nedenle gelişmeye başlayan teknolojilere, daha önce varolmayan rakiplere ve hizmet verilmeyen müşteri guruplarına dikkat edin. Teknolojide, yaşam tarzlarında, yasal düzenlemelerde ve girişim sermayesinde yükselmekte olan trendleri araştırın. Sahaya inin. Yaratıcılarla, akademisyenlerle, gazetecilerle, toplumsal kampanya yürütücüleriyle konuşun. Geleceği masanın arkasına oturarak görmek zordur. Geleceği avlamak için zaman harcayın. Siz onun peşinde olmazsanız gelecek birden üzerinize atlar. 3) Alternatif geleceklerin provasını yapın. Trendleri görmenin ötesinde bunların etkileri üzerinde de düşünmeli ve potansiyel her bir durum için uygun olasılık planları geliştirmelisiniz. Alternatif geleceklerin provasını yapmaya ne kadar çok zaman ayırırsanız bu geleceklerin biri ortaya çıkmaya başladığında o kadar hızlı tepki verebilirsiniz: “Biz bu filmi gördük ve bundan sonra ne olacağını biliyoruz; onun için hemen harekete geçelim.”
• Entelektüel esneklik: Uyum sağlama becerisine sahip bir şirketin, uyum sağlama becerisine sahip beyinlere gereksinimi vardır.
1) Varsayımları sorgulayın. Derinlere kök salmış varsayımlar, uyum sağlamanın önünde büyük engeller oluştururlar. Yerleşik varsayımları ortaya çıkarmak için, alışılmamış sonuçları nasıl elde edebileceğinizi düşünün.
2) Genetik çeşitliliğe yatırım yapın. Gerek doğada, gerek iş dünyasında çeşitliliğin olmaması uyum sağlama ve değişme becerisini kısıtlar. Bugün uygulanan onca çeşitlilik programlarına karşın çok sayıda şirketin çeşitliliğin sağlanması konusunda güçlük çektiği bir gerçektir. Şirketlerin icra kurulları genellikle uzun süredir görevde olan, deneyimleri ve tavırları farklı olmak yerine benzer olan kıdemli insanlardan oluşmaktadır. Evet, türdeşliğin kendine özgü erdemleri vardır, iletişimi kolaylaştırır, karar almayı hızlandırır; ne var ki aynı zamanda şirketin alışılmamış tehditlere ve fırsatlara tepki verme becerisini de kısıtlar.
Ekipler; yaş, cinsiyet, kültür, beceriler ve iş deneyimi açılarından çeşitliliği yansıtmak zorundadır. Değişim genellikle bir katalizör gerektirir ve en iyi katalizör, görüşleri ve yaşam deneyimleri sizinkilerden oldukça farklı biri olacaktır. Karar almakla yükümlü tüm ekiplere daha genç, başka endüstrilerde çalışmış ve şirket merkezinde çalışmayan kişileri çoğunlukta olacakları şekilde yerleştirin.
Tartışmayı ve diyalektik düşünceyi teşvik edin. Eğer liderler uyumu her şeyin üzerinde tutuyorlarsa çeşitliliğin fazla bir değeri olmaz. Enerjik, coşkulu bir tartışma, kararların kalitesini yükseltir. Uyumsuzlar ve asiler genellikle uzun süredir uygulanmakta olan iş modelinin sonunun yaklaştığını ilk fark eden; uçuk-kaçık, yeni fikirlerin değerini ilk gören insanlardır. Ama bu kişiler genellikle susturulurlar. Yöneticilerin önemli konularda astlarına ve iş arkadaşlarına şu soruları sormaları gerekir: Bunun neresi yanlış? Siz olsanız neyi farklı yapardınız? Hesaba katmadığım bir olasılık var mı? En iyi liderler bir karar almadan önce masaya olabildiğince çok olasılık koyar; uyum becerisi en yüksek şirketler de çalışanlarını aykırı görüşlerini seslendirmeye teşvik ederler.
- Stratejik çeşitlilik: Elinizdeki kuştan vazgeçmeniz için çalılıkta bir kuş sürüsü görmüş olmanız gerekir. 1) Bir yeni stratejik seçenekler portföyü oluşturun. Eğer ilginç yeni seçenekler söz konusu değilse liderler kaçınılmaz olarak ellerindekinin daha fazlasını isteyeceklerdir. Yenilenme; çok sayıda yeni stratejik seçeneğin üretilmesine ve denenmesine bağlıdır. 2) İyi fikirler için bir mıknatıs yaratın. Yenilikçilik ağını geniş kurun. Yenilenme mücadelesi kısmen, dünyadaki iyi fikirlerden kendi payınızdan fazlasını alma mücadelesidir. Eğer beklenmedik yerlerden bir şeyler öğrenmeye açık olmazsanız uyum sağlayamazsınız. 3) Deneme maliyetini en aza indirgeyin. Eğer her birini denemek milyonlarca dolar maliyet getirecekse çok sayıda yeni seçenek araştıramazsınız. Bu nedenle, hızlı prototip çalışmasında ustalaşın. Yeni bir ürün için en etkili noktayı bulmak ya da yeni bir işi hızlı ve ucuz bir şekilde mükemmelleştirmek amacıyla öğrenme/yatırım oranını en yükseğe çıkartın. Resimli öyküler, simülasyonlar, rol oynama senaryoları ve modellemeler ile müşterilerin, fikirleri ilk aşamalarında görüp denemelerinin fırsatlarını yaratın. Erken öğrenin, ucuza öğrenin, hızlı öğrenin.
• Stratejik esneklik: Çevik olan, büyük olanı yener.
1) İşletmeyi bölün. Büyük iş birimlerinde entelektüel çeşitlilik genellikle eksiktir; çünkü aynı birimde çalışan insanlar benzer şekilde düşünme eğilimindedirler ve yeni fikirler kabul görmek için daha büyük sıkıntılara göğüs germek zorundadırlar. Ayrıca büyük birimlerde kişisel sorumluluk duygusu da zayıftır. Birkaç kişiden biri değil de binlerce kişiden biri olan insanın kişisel sorumluluk duygusu herhalde zayıf olacaktır. Küçük, birbirinden ayrı birimler uyum sağlama becerisi açısından birer nimettir. Ölçek avantajlarına önem veren liderler küçük birimleri birleştirerek büyük birimlere; bir anlamda akrobatları kas yığını birer deve dönüştürürler. Dışarıdan büyük görünmek iyidir ama şirket içeride kendini küçük hissetmelidir.
2) Kaynaklar için gerçek bir rekabet yaratın. Liderler; ne olabileceğine değil de olana fazlasıyla yatırım yaparlarsa başarısız olurlar. Liderlerin yenilikçi projeler için bir kenara bir parça sermaye bütçesi ayırmaları, daha yenilikçi birimlere kaynak sağlamaları ve küçük, deneysel projeler için yatırım kriterlerini yumuşatmaları gerekir. Daha az büyük risk alın, daha fazla küçük risk alın ve yetenek hareketliliği için teşvik unsurları oluşturun (yeni bir iş kurmak için görev değiştirenler, bakıcı rolüyle yetinenlerden daha fazla ödüllendirilmelidir).
3) Yeni girişimlerin finansman kaynaklarını artırın. Yeni fikirlerin finansmanı için emir zincirinin yukarısında genellikle tek bir alıcı ya da tek bir kaynak vardır. Eğer proje bu kişinin öncelikleri ya da ön kabulleriyle uyuşmazsa finanse edilmez. Bu nedenle fon kaynaklarını artırmaya bakın.
- Yapısal esneklik: Özgürlüklerden vazgeçmeyin, esnekliği özenle koruyun
- 1) Geri dönüşü olmayan taahhütlerde bulunmayın. Yöneticilerin şu soruları sorarak her bir kararın uyum maliyetlerini değerlendirmeleri gerekir: Bu karar bizi nasıl bağlayabilir? Özgürlük derecelerimizi hangi noktalarda azaltabilir? Kurtulmak için ödeyeceğimiz bedel ne olur? Aldığınız her kararda geri dönülebilirliği kritik bir parametre olarak ele alın.
- 2) Esnekliğe yatırım yapın. Liderlerin, hareket alanını genişletmek için olumlu adımlar atmaları gerekir. Parçalanmış pazarlarda başa baş noktanızı aşağı çektiğiniz ya da ürün karışımınızda daha büyük bir çeşitlilik gerçekleştirdiğiniz zaman belirleyici bir avantaj elde edersiniz.
- 3) Yetkinlikler ve platformlar üzerinde düşünün. Kendi kaderinizi belirli bir pazarın ya da ürün kategorisinin kaderine bağlamayın. Bu; spesifik ürünler ve hizmetlerin değil; derin yetkinlikler ve geniş platformların çevresinde oluşturulmuş esnek ve genişletilmeye uygun kurumsal bir öz tanımlama gerektirir.
- Direnç dostu değerler: Uyum sağlama becerisini şirketinizin DNA’sına yerleştirin.
- 1) Büyük bir güçlüğü kucaklayın. İnsanlar genellikle koşulların ya da krizlerin baskısıyla değişmek zorunda kalırlar. Oysa ilginç ya da erdemli bir şey yapma fırsatı onları ayarttığında değişimi seve seve kucaklayacaklardır. Bu nedenle insanlar, onları ileriye taşıyacak baştan çıkarıcı zorlu bir uğraş verin ya da bunun ne olduğunu kendilerinin belirlemelerine izin verin. Eğer bir amaç yoksa statükoyu ancak acı değiştirebilir.
- 2) Yeni yönetim ilkelerini işletmenize yerleştirin. İşletmelerin çoğu uyum sağlayacak şekilde değil, disiplinli ve verimli olacak şekilde yapılandırılmışlardır. Liderlerin verimliliği uyum sağlama becerisiyle tamamlamaları; uyum sağlama becerisine sahip şirketler yaratmanın ilkelerini anlamak amacıyla uyum sağlama becerisinin kanıtlarından ders almaları gerekir.
- 3) Web’den esinlenen değerlere önem verin. Web’in özünde toplumsal değerler bulunur: birlik, şeffaflık, özgürlük, liyakat, açıklık ve güç birliği. Liderler bu değerlere önem vermeli ve uygulamaya geçirmeli; kontrol, disiplin, yükümlülük, güven ve öngörülürlük gibi kurumsal değerleri reddetmelidir.
