Sinemaya giden biri yerel bir sinemada eski bir film izlemek üzere oturur: filmin güzelliği ekran boyunca geçen siyah çizikler ve noktalar yüzünden bozulmuştur. Yaklaşık yarım saat sonra birden kalkar, bir mendil alarak ekrana doğru yürür ve siyah noktaları sinirle ovalar. Elbette hiçbir şey değişmez.
Asıl sorun projektördeki noktalardır. İşte bu dünyada bizler için ve iş dünyası için de aynı şey geçerlidir. Zamanımızın çoğunu ekran ovalamakla geçirip sonra da neden hiçbir şeyin değişmediğini merak ediyoruz. Kuantum bilimi bize bilinç düzeyimizin aslında gerçekliğimizi etkilediğini göstermektedir. Kısaca bu, bilinç düzeyimizin aslında fiziksel dünyamızı değiştirebileceği anlamına gelir. Bunun doğru olduğuna inanıyorsanız, bilinç düzeyinizin rastlantısallığından ötürü dünyayı nasıl gördüğünüz hayati derecede önemli olduğu açık olmalıdır. Bunun en iyi bir sergilenimi, ekiplere liderlik ederken söz konusudur. Lider ya da yöneticinin rolü kesinlikle hayatidir ve ekiplerine ilişkin bilinç düzeyleri, tutumları, beklentileri ve inançları gerçeğe döner.
Liderin bilinçliliği ekibi etkiler. Zihinsel kıvraklık, tutum ve duygusal zeka böylelikle ciddi bir şekilde önemli hale gelir. Olumsuz duygularınızı ifade etme, ekibinize ilişkin olumsuz duygular hissetme ya da onları olumsuz bir şekilde yargılamanız onlar üzerinde olumsuz etkide bulunacaktır. Bilinç düzeyiniz bir lider olarak büyüdükçe, ekibinizin enerjisini dikkate değer ölçüde ve olumlu bir şekilde etkileyebileceğinizi anlarsınız.
Ekibinizi inşa etmek asla kolay değildir; dönüştürmekse daha da zordur ancak yapılabilir. Yaygın fikirlerden biri, dönüştürme işine koyulunca değişime yönelik direnç deneyimleneceğidir. Ancak George Washington Üniversitesi’nden Eric B Dent ve Susan Galloway Goldberg tarafından kaleme alınan düşündürücü makale değişime direnç inanışına meydan okur. Aslına bakılırsa, kuantum biliminin gösterdiği gibi, değişime direnç inanışı zihinsel bir kurgudur ve eğer değişimde sorumlu kişiler tarafından benimsenirse kesinlikle gerçekleşecektir.
Yaratıcı Liderlik Merkezi “Kurumunuzu Dönüştürme” başlıklı bir araştırmada net ifadelerle dönüşüme etki etmek üzere liderin sorumluluğunun, alışmış olduğumuz gibi ekrandaki lekeleri ovalamak değil projektörü temizlemek olduğunu ve dönüşümün kalbinde liderin değişiminin yer aldığını belirtmektedir.
Bulgular şunları göstermektedir:
- Sürekli değişen gerçekliğe ayak uydurmak üzere daha büyük zihinlere ihtiyaç vardır.
- Değişim yalnızca yeni beceriler değil, yeni zihniyetler de gerektirmektedir.
- Gizli varsayımlar ve inanışların gün yüzüne çıkarılması gerekir.
- Kurumsal değişim liderlerin değişimine gereksinim duyar.
- “Sosyal beceri” olarak adlandırılarak küçümsenen şeyler yeni türden zorlu bir çalışma ister.
Yeni bir zihniyet öğrenmek zor olabilir, çünkü açıkçası neyi bilmediğimizi bilmiyoruz. Ancak müşterilerle çalışırken bazı basit uygulamaların liderlerin rahat alanlarından çıkıp yeni bir bilinç düzeyine ulaşmalarına yardımcı olduğunu fark ettim.
BEŞ DUYGUSAL ZEKA GÖSTERGESİ UYGULAMA
Hislerimize sahip olma: Çoğumuz bunu zaten yaptığımızı sanırız ancak aslında oldukça zordur. Dışsal olayların ve durumların bize olumlu ya da olumsuz belirli bir şeyler hissettireceğine inanmaya koşullanmışızdır. Ancak aslında kendimizi dikkatlice gözlemlersek, duygularımızı yaratanın bu olay ya da durumlara yüklediğimiz anlamlar olduğunu fark ederiz. İşyerinde, ekibimizin yapabileceği hiçbir şey nasıl hissettiğimizi belirlemez. Varsayılan pozisyonumuz; “İşi batırdın ve ben çok kızgınım!”dır. Kişinin duygularına sahip olması en basit terimlerle, “Şu anda (korkmuş, hayal kırıklığına uğramış, kızgın vs) hissediyorum ve bunun neden olduğunu anlamam lazım” demektir.
Ayırt etme yetisiyle hareket: İşler yanlış gittiğinde ya da bir ekip üyesi baş ağrıtacak bir şey yaptığında o kişiye ilişkin yargıda bulunmak çok kolaydır. Bir yargıya varılıp ona inanıldığındaysa bir tutum oluşturulur. Sorun şu ki, o kişiyle her tür iletişim ve etkileşim o tutumla gölgelenir. Ancak hislerimize sahip olabilirsek bir tutum oluşturmak ya da bir kimseyi yargılamak zorunda olmadığımızı fark ederiz; yalnızca ayırt etme yetisiyle hareket etmemiz gerekir. Bundan kastım: 1. Duygusal olarak tarafsız kalmalı 2. Olguları ele almalı (çünkü onları doğru ya da yanlış şeklinde yargılamayız) 3. Daha büyük resme ilişkin iç görümüzü dinlemeli ve 4. Konuyla ilgili herkesin kazançlı çıktığı sonuçlar yaratmalıyız.
Duygusal olarak olaya katılın: Hislerimize sahip olma ve ayırt etme yetisiyle hareket etme, ekibimize pozitif şekilde duygusal olarak dâhil olmayacağımız anlamına gelmez. Anahtar sözcük “pozitif”tir. Ekip üyelerimizi bireyler olarak önemsiyor muyuz? Yaşamlarını önemsiyor muyuz? Bizleri başkalarına karşı minnettar kılan ve onlara ısındıran olaylar ve durumlara aktif şekilde odaklanıyor muyuz? Sonuç bazında merdivenin en üst basamağında yer almayan bir liderle çalıştım; ancak ekip lidere son derece saygılı ve bağlıydı, çünkü lider hepsinin aileleri, çocukları, sevdiklerine ilişkin bilgi sahibiydi. Ekiplerimize onlar hakkında bir şeyler öğrenecek kadar önem göstermenin oldukça güçlü etkisi vardır.
Tutkunuzla bağlantı kurun: Enerjimiz yaptığımız her şeyi etkiler. Yaptıklarımız, etkilediklerimiz ya da elde ettiklerime dair tutkumuzla ekibimize pozitif ve heyecanlı bir enerji getirebiliriz. Kuantum bilimi, bizlerin birbiriyle etkileşim halindeki titreşimli enerji birimlerinden oluştuğumuzu söyler ve böylelikle zaten bildiğimiz bir şeyi, yani duygularımızın bulaşıcı olduğunu doğrular. Tüm yapmamız gereken başkalarına tutkumuzu bulaştırmaktır.
“İyi Hissetme” faktörünü teşvik: En son CIPD araştırmasının yöneticileri geliştirmede anahtar önceliklerin, çalışan bağlılığı sağlık ve iyi hal olduğunu göstermesi beni hiç şaşırtmadı doğrusu. Ekibimizin duygusal, fiziksel ve psikolojik sağlığı ve iyiliğine katkıda bulunmuyorsak, dönüşüm elde etmemiz oldukça düşük bir olasılıktır. İşyerinde duygusal zekanızı geliştirmeye ilişkin daha ayrıntılı bilgi isterseniz,
- Büyük çaplı duygusal zekanın 6 sırrını keşfedin.
- Duyguların gerçek amaçlarını anlayın.
- Daha olumlu bir duygu durumu elde etmeyi öğrenin.
- Mevcut tepki çemberinizden sıyrılın ve etkin değişim yaratın.
- Daha büyük çapta bağlantı kurmak için dört stratejiyi öğrenin.
