Anasayfa » Güncel Haberler » YÖNETİCİ BOŞ KONUŞMAMALI!

YÖNETİCİ BOŞ KONUŞMAMALI!

Sosyal Medyada Paylaş:

Geçtiğimiz yıl Fortune 500 şirketlerinden bir tanesinin lideri, 200 yöneticisine birden işe yönelik yaklaşımlarını daha iyi sonuçlar elde edecek şekilde önemli ölçüde değiştirme görevini verdi. Bu olaydan bir yıl sonra liderler, yaptıkları büyük ölçekli yatırımın herhangi bir artı getiri sağlamadığını gördüler. Ne yazık ki değişim çabalarının çoğunun tipik sonucu budur.

Değişimin başarılı olabilmesi için liderler değişimin nasıl olacağını açıkça belirtmeli ve sonra da yeni hedeflerin ve vizyonun gerçekleştirilmesi için insanları harekete geçirmelidirler. Açık ve kesin biçimde, “Şunu daha az yapın, bunu daha fazla yapın” diyebilmelidirler. Eylem çağrılarının pek çoğu başlangıçta işe yaramaz çünkü liderler neyin farklı olması gerektiğini, bu konuda harekete geçilebilecek bir şekilde dile getiremezler. Verilen mesajlar genellikle heyecan uyandırır ancak herkes işinin başına döndüğünde harekete geçilmesini sağlamaz.

İyi Konuşmanın Önemi

Liderler söylediklerinin arkasında durmalıdırlar, ancak öncelikle iyi konuşmayı bilmelidirler. Yönetimde boş konuşma sendromunun kendisini gösterdiği nokta işte burasıdır. Yöneticiler genellikle çalışanlara, kendilerinden işlerinde ne gibi seçimler yapmalarının beklendiği konusunda açık bilgi verememekte, kesin bir yön gösterememektedirler.

Bunun nedeni, yöneticilerin çalışanları için esin kaynağı olmakta yetersiz kalmaları değildir. Büyük toplantılarda yüzlerce insanı coşturabilirler. Ancak insanlar masalarına geri döndüklerinde kafaları karışmıştır ve tüm o boş konuşmalardan önce neler yapıyorlarsa aynı şekilde çalışmaya devam ederler.

Kafalar karışır çünkü yöneticiler çalışmalara yeni bir yön çizmemişlerdir. Varolan işlere yenilerini eklerler; yeni yönler, yeni öncelikler, yeni hedefler gösterirler. Oysa çalışanların ellerindeki işlerden bir kısmını aldıkları ya da neyi daha fazla, neyi daha az yapacakları konusunda karar vermelerine yardımcı oldukları çok ender görülür.

Boş konuşma, fazlaca bir anlam ifade etmeyen sözcüklerden oluşan konuşmadır. Bir köpeğe bir şeyler söylediğimizde sesimizin tonuna tepki verir ancak sözcükleri anlamaz. İşyerinde yöneticinin boş konuşmaya başlaması durumunda da çalışanlar köpekler gibi tepki verir, başlarını sallayabilir ancak ya mesajı anlamazlar ya da mesajı anlamakla birlikte ne yapacaklarını bilemezler.

 

Çalışanların çoğu liderlerini ya saygıdan ya da korkudan dinler. Ancak kendilerine somut bir yön gösterilmediğinde farklı davranma isteği duymayacaklardır. Potansiyel bir hareketsizliğin göstergeleri arasında şunları sayabiliriz: proje için kimseye sorumluluk verilmemiştir; hangi tarihlerde hangi ölçülebilir sonuçların alınması gerektiği belirlenmemiştir; harekete geçmenin ödülleri ve harekete geçmemenin sonuçları belli değildir; zor sorular sorulmamıştır; herhangi bir proje planı üretilmemiş ya da belli bir tarihte istenmemiştir; bütçe istenmemiştir; bir hareket planı yapılması için toplantı gerekmekte ya da yapılacağı tahmin edilmekte, ancak toplantının tarihi belirtilmemektedir; kimse içten bir ilgi ya da heyecan göstermemektedir; yeni çalışmalar ve değişim konusundaki beklentiler duyurulduğunda kimse bir rahatsızlık duymamaktadır; başarının nasıl ölçüleceğini, değerlendirileceğini, duyurulacağını ve ödüllendirileceğini kimse bilmemektedir; neyi, ne zaman, niçin değiştirmeniz gerektiğini kanıtlayan herhangi bir analiz yapılmamıştır; kimse çalışanlardan beklenen yeni davranışları ya da sonuçları doğru dürüst bilmemektedir; ilk toplantıda pek az insan derhal atmaları gereken adımları not eder; daha hızlı, daha iyi ve daha ucuz gibi ifadeler herkesin üzerinde anlaştığı tanımlar ya da kriterler olmadan kullanılmaktadır; lider değişim sürecini başlattıktan sonra isimler, tarihler ve bütçelerle yakından ilgilenmez; çok sayıda insan odasına döndüğünde mesajı arkadaşlarına tekrarlamak ya da iletmek zorunda kalır; bir konuşma yapılmış ancak herhangi bir plan ortaya konmamıştır.

 

Bunun çözümü bir eylem haritası yapmak olabilir. Eylem haritası eski davranışların terk edilip edilmediğinin; yeni davranışların benimsenip benimsenmediğinin ve bu yeni davranışların istenen sonuçları sağlayıp sağlamadığının erkenden ve sık sık görülmesini sağlayacak açıklığı, odaklanmayı ve kıyaslamaları güvence altına alan bir kararlar ve hedefler kontrol listesidir. Eylem haritası gerçek davranış değişikliklerinin yaşanmasını sağlayarak nasıl daha iyi sonuçlar alınacağını göstermek üzere tasarlanmıştır. Eylem haritasının hazırlanması ile eski hedefler ile yeni hedeflerin karşılaştırması yapılarak, insanların kendilerinden istenen değişiklikleri somut olarak görmeleri, anlamaları, bu yönde plan yapmaları ve uygulamaları sağlanır.

 

Boş Konuşma Sendromu Endeksi

 

Eylem haritalarının kritik unsurlarının sizin kritik projelerinizde bulunup bulunmadıklarını görmek isterseniz aşağıdaki beş soruyu sorun:

 

Artık herkes yeni hedefe göre zamanını ya da parasını nasıl yeniden yönlendireceğini tam olarak biliyor mu? Çalışanlara eski ve yeni davranış biçimlerini gösteren bir şema verdik mi?

Bireylerin ve ekiplerin başarılı olup olmadıklarını belirlemek amacıyla ölçümler kesin olarak belirlendi mi? Erkenden başlayıp sık sık değerlendirme yapın.

Yeni sorumluluklar, başarılı olanlar için ödüllerle, başarısız olanlar ya da harekete geçmeyi reddedenler için yaptırımlarla ilişkilendirildi mi? Performanslarının görüldüğünü ve çalışan ile çalışmayanın birbirinden ayrı tutulduğunu bilen elemanlarınız, başarılı olmak için ellerinden geleni yapacaklardır. İşbirliğini, birlikte çalışmayı, bilgi paylaşımını ve sorun çözmeyi özendiren ekip ödülleri var mı?

Ölçümler, herkesin kendisinin ve diğerlerinin performansını izleyebileceği şekilde nerede ve ne zaman duyurulacak ya da dağıtılacak? Biz olsak icra kurulu üyelerinin performansının gizli kalmasını ister miydik?

Uygulamaya ve önceliklerin belirlenmesine ilişkin kaçınılmaz sorulara yanıt getirmek için ne gibi bir izleme planı yapıldı? Bu her zamanki işlere benzemediği için zor soruların ve seçimlerin kısa süre içinde belirlenmesi ve karara bağlanması gerekir. Her değişim mesajında çok önemli bir konu, “Artık bu davranış yok; onun yerine şunu yapın” diyen bir talimatlar listesinin olmasıdır.

Eğer yeni bir yöne doğru gitme konusunda ciddi iseniz şu altı kuralı uygulamalısınız: 1. Ölçeceksiniz. 2. Değişimin nerede gerçekleştiğini, nerede gerçekleşmediğini gizlemeyeceksiniz.

 

  1. Başarılı olanları ödüllendireceksiniz. 4. Önceliğini yitiren konuları belirleyeceksiniz. 5. Neyin değişmesi gerektiğini herkesin anlamasını sağlayacak ve yeni hedeflerin en iyi şekilde nasıl gerçekleştirileceğine ilişkin açık ve kapsamlı bir plan yapacaksınız. 6. Başarılı olmak için başka insanlara da gereksiniminiz varsa onları da gemiye almak için gereken zamanı ayıracaksınız.

 

Herkes artık ‘neyi yapmayacağını’ ve neyi daha fazla yapması gerektiğini bilmek zorundadır. Herkes bunu anlayıncaya kadar kimsenin durup dinlenmeye hakkı yoktur!

 

Dr. Laurie Anderson, danışman ve klinik psikologdur.

 

 

Laurie Anderson

Yazar: GM TURİZM VE YÖNETİM DERGİSİ

Türkiye’nin ilk ve tek Turizm ve Yönetim Dergisi GM (General Management)’ın geçmişi, online portalımız öncesinde 12 yılla dayanmaktadır. Yayın hayatına 2004 yılında başlayan GM, günümüze kadar varlığını sürdürmektedir.

İlginizi Çekebilir

MEETİNG POİNT TURKEY TÜRKİYE’NİN EN BÜYÜK TURİZM HİZMET İHRACATÇISI

Sosyal Medyada Paylaş:Türkiye İhracatçılar Meclisi (TIM) tarafından bu yıl ikincisi gerçekleştirilen “Türkiye’nin 500 Büyük Hizmet …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir