Anasayfa » KİŞİSEL GELİŞİM VE YÖNETİM » YÖNETİCİNİZ ŞİRKETİNİZE BAĞLI MI?

YÖNETİCİNİZ ŞİRKETİNİZE BAĞLI MI?

Sosyal Medyada Paylaş:

Bağlılık sahibi çalışanların önemine ilişkin pek çok şey duyuyoruz – çoğumuz istatistikleri okumuştur: ABD’deki işçilerin %70 işine bağlı değil, liderlerin % 90’ı bir bağlılık stratejisinin iş başarısında bir etki yaratacağını düşünmekte ancak onlardan ancak %25’i yerli yerinde bir bağlılık stratejisine sahip, çalışanların yalnızca %40’ı şirketlerinin hedeflerinden, strateji ve taktiklerinden haberdar. Ve gönüllü bir şekilde işlerinden ayrılanların %75’i işlerini değil patronlarını bırakmakta.

man with crossed fingers

Tüm bu bağlantısız çalışanların etkisine ilişkin bilgiyle beraber bağlantısız lider (BL) ya da yöneticilerle ilgili bir şey görüp işitemezsiniz. Çalışanların onları bıraktığını ve iş tatmini ve performansı üzerine olumsuz etkilerini biliyoruz, ancak onları belirlemek genellikle zor. Ancak onlara doğrudan rapor verenler onları anında tanıyabilir, yine de bu BL’ler gözden kaçmakta ve meslektaşları ya da rapor verdikleri yöneticiler tarafından bile tanınamayabilirler. Bazıları terfi almayı ya da kendilerine önemli projeler verilmesini bile başarıyor. Bu kişilerin iş üzerindeki dalga etkisini göz önünde bulundurarak, “Bağlantısız Lider”lerin bir profilini çizme zamanı gelmiştir; böylelikle onları fark edebilir, ihtiyaçları olan gelişimi onlara sunabilir ya da daha fazla zarar vermeden onlara kapıyı gösterebiliriz.

Burada bir şansımı deneyeceğim ve bir kurum içerisindeki Bağlantısız Lider ve yöneticilere odaklanırsak, yukarıdaki istatistiklerin dikkate değer ölçüde düşeceğini belirteceğim. %70 ya da hatta %50 oranında bağlantısız işgücüne sahip olsaydım lider davranışını dönüştürerek gidişatı değiştirirdim. Bağlantısız çalışanların ABD’ye yılda 450 ile 550 milyar dolara mâl olduğu tahmin edilmektedir. Evet, yanlış okumadınız, “milyar” dolar. Deloitte/Bersin şirketlerin bağlılık çabalarına yılda 270 milyon dolar harcadığını tahmin etmekte. Sizi ilgilendirebilecek bir gerçek – bağlılık yoksunluğu istatistiklerini 10 yıldan fazladır takip ediyorum ve yukarıda bahsedilen istatistiklerin %70’i 10 yıldır, belki de daha fazladır aynen sürmekte.

Nasıl oluyor da bu kadar çok şirket bu kadar uzun bir süre boyunca bu kadar çok para harcıyor da hiçbir çabanın çalışan bağlılığı üzerine hiç olumlu etkisi olamıyor? Bence programlara, ödüllere, oyunlara vs. değil, liderliğe bakmalıyız çünkü diğerlerinin pek de etkisi olmadığı çok açık. Yöneticilik ve liderlik – benim odaklanmak istediğim yerlerdir.

%70’lik oranı azaltmak için ilk bakılması gereken yer Bağlantısız Liderdir. Ancak önce bu “liderlerin” kimler olduğunu saptamak gerekir. Burada lider terimini biraz önemsemeksizin kullandığımı belirtmek isterim.

Bu BL’leri saptamak için birkaç ipucu:

Personelinin aramaları ya da e-postalarına dönmek düşük bir önceliğe sahiptir – Bu BL’ler için “çalışanlarla ilgilenmek çok zaman alıyor”. En sevdikleri sözlerse “cevap vermezsem kendi kendilerine bir çözüm bulacaklardır”. Efendim? Bunun sizin işinizin bir parçası olması gerekmiyor muydu? Yönlendirme, yönetme, geliştirme ve personelinizin kurum içerisinde nasıl seyredileceğini bildiklerini garantileme – bunların hiçbiri işin ve işten kasıt personelinizin nabzını tutmuyorsanız yapılabilecek şeyler değildir.

Görev sırasında kayıp – bu terime bambaşka bir anlam katarlar. Ekipleri/doğrudan rapor verenleri onları hiçbir zaman bulamaz. Bir türlü ele girmezler, ofislerinde yoktur, toplantı odasında yoktur, yardımcıları nerede olduklarını bilmez, ortada yokturlar! Ah, evet, yöneticinin odasında dün akşamki maçı ya da bir sonraki kariyer hamlelerinden beklentilerini konuşuyorlardır. Eldekileri yönetmek için çok meşguller ancak kendi kariyerleri için hayli vakitleri var!

Onlar gibi değilseniz size vakit ya da dikkat ayrılmayacaktır – onlar yalnızca kendileri gibi görünen çalışanları destekleyip ilerletmek isterler, ne de olsa “kendi kalıplarına uymayan” aykırı değerleri ya da ekip üyeleriyle uğraşmak zaman israfıdır. Gerçekten mi? Ben bunun iş dünyası profesyonellerinden çok bir lise öğrencisi için daha uygun bir davranış olduğunu düşünüyorum. (İpucu: Bu BL’ler için çeşitliliği yönetmek gerçek bir mücadeledir.)

Hayır diyecek ilk kişilerdir – “bu olmaz, biz de bunu denedik”. Bu yöneticiye göre, yeni bir fikir düpedüz daha fazla iş demektir ve yöneticinin kendi kariyerini şekillendirmesi ya da (şaka değil) spora gitmesi gibi daha önemli işlerin vaktini çalmaktadır.

Eğer sadece istediklerini yaparsanız tartışmaya gerek olmaz ve tartışmak da yapacak daha önemli şeyleri varken sizinle konuşmaya vakit ayırmak demektir. Dolayısıyla ne diyorlarsa onu yapın. Dedikleri doğru olmasa bile, öğrenmedikleri yeni bir süreç olsa bile ya da hatta çalışanlara ya da işe zarar verecek potansiyelde olsa bile, sadece dediklerini yapın.

Favori yanıtları: “bu çok aptalca”. Karşılarına çıkan her sorun, kötü performans, zayiat, kötü hava, hepsi personelin/ekibin hatasıdır; “insanları” tembel, işe yaramaz ya da aptaldır.

Göze batmamayı severler – sadece idare edecek kadar iş yapmayı, paralarının ödenmesini isterler. İşlerinden ve bir yönetici olmanın zorluğundan yakınırlar, yine de yönetimde kalmak isterler.

Bunlar bağlantısız lider/yöneticin bariz 7 özelliğiydi. Daha devam edebilirim ancak sanırım ne demek istediğimi anlamışsınızdır.

Sıradaki soru şu; eğer bu insanları saptarsak onları dönüştürmek için hangi yolu benimsemeliyiz. Bu davranışlardan bazıları öğrenilir ve kuşaktan kuşağa liderlere aktarılır. İnsanların eğer bu işe yaradıysa ben de onu izleyeceğim dediklerini bile duydum. Ve böylelikle kurumlar için bambaşka mücadeleler ortaya çıkmaktadır. Bu da bazı katı sorular sorup eyleme geçmenin vaktinin geldiği anlamına gelir.

Sorulması gereken sorulardan bazıları:

Kurumunuz böylesi bir davranışı sürdürüyor ve destekliyor mu?

Bağlılık hissetmeyen liderlerin kurumunuz içerisindeki iş tatmini, zayiat, verimlilik ve kârı nasıl etkilediği gerçeğini biliyor musunuz?

Bu davranışı dönüştürmek için nasıl bir adım atabiliriz – koçluk ya da geliştirme gerekli midir?

Eğer bir lider/yönetici yönünü değiştirmeye istekli değilse, işin buna yanıtı nasıl olmalıdır?

Bağlılık sergileyen bir lider nasıl görünür?

Bağlılık sahibi lider profilini nasıl yaratırız?

Bağlılık davranışlarını tesis ettikten sonra, onları nasıl çoğaltıp muhafaza edebiliriz?

Bu tür bir liderlik (ya da liderlik yoksunluğu) tarzına ilişkin içgörü elde etmek de önemlidir. Yetenek savaşı sürdükçe, 21. yüzyıl çalışanları, yani Y kuşağı bu tür bir tarzı bünyesinde barındıran bir kurumla çalışmayı çok sürdürmeyecektir. Y kuşağının değer gördüklerini hissetmezlerse ya da bir akıl hocası ya da bir lider niteliğinde bir yöneticiye sahip olmazlarsa çalışmayı sürdürmeyeceklerini biliyoruz. Y kuşağı, bağlılık duymayan bir liderin profiline hiç de uymayan bir şekilde rehberlik ve geribildirim aramaktadır.

Liderliğin/yöneticiliğin karmaşık, meydan okuyucu olduğunun ve bir kurum tarafından her zaman değer görmediğinin farkındayım. Uzun saatler, e-postalar, metinler ve bazen gecenin bir yarısında gelen aramalar var. Ancak aynı zamanda son derece ödüllendirici bir deneyim de olabilir – küçük gündelik şeylerin kazandığı bir ortamda, bir çalışanın gelişiminin bir sonraki aşamasına geçişini görmek ve büyük başarılar bir lider olarak oynadığımız rolün neden önemli olduğunun hatırlatıcısı olabilir.

Çalışanların her kurumun geleceği olduğuna inanıyorum ve çalışanların şirketlerinden değil liderlerinden/yöneticilerinden ayrıldıklarını kanıtlayan verilere sahibiz. Öyleyse liderlik etmeye başlayalım, göz önünde bulunalım ve bağlılık geliştirelim – başkaları için zayiat ve kayıp sebebi olmayalım – aksine çalışanların saygı duyduğu ve personelin sizin ekibinizde olmak isteyip sizinle çalışmaktan zevk aldığı bir lider olalım!

Kurumların bağlılık sahibi liderleri geliştirme ve muhafaza etme gereksinimini nasıl karşılayacaklarını merak ediyorum! Yapacak çok iş var ancak %70 oranındaki bağlılıktan yoksun çalışanı %70 bağlılık sahibi çalışana döndürecekse çabaya değer demektir.

 

Yazar: GM TURİZM VE YÖNETİM DERGİSİ

12 yıldır basılı olarak yayın hayatına başarı ile devam eden ve POYD’un (Profesyonel Otel Yöneticileri Derneği) resmi yayını olan GM Turizm & Yönetim Dergisi’nin online haber portalına hoş geldiniz! www.gmdergi.com’da turizmin en önemli ve güncel haberlerini günlük olarak sizlerle paylaşmaktayız. Ayrıca basılı yayınımızda yer alan önemli konuları ve çok özel röportajları online portalımız aracılığı ile okuyucularımıza sunmaktayız. Online portalımız üzerinde bulunan e- dergi okuma linki ile basılı dergimize ulaşabilir, dilerseniz akıllı telefonlarınıza app uygulaması olarak gmdergi yazarak indirip dergimizi okuyabilirsiniz. Türkiye’nin ilk ve tek Turizm ve Yönetim Dergisi GM (General Management)’ın geçmişi, online portalımız öncesinde 12 yılla dayanmaktadır. Yayın hayatına 2004 yılında başlayan GM, günümüze kadar varlığını sürdürmektedir. GM Turizm ve Yönetim Dergisi, turizm sektörü başta olmak üzere tüm sektörlerin yöneticilerine, değişen yönetim trendleri hakkında bilgi sağlamak, yenilikleri, değişiklikleri ve ihtiyaç duyulan çözüm önerilerini turizm yöneticileriyle paylaşmak amacıyla, aylık olarak yayınlanmaktadır. GM Turizm ve Yönetim Dergisi, tümüyle turizm endüstrisi ve turizm profesyonellerinin ilgi alanındaki konular ile sektöre ilişkin araştırma ve incelemelerden oluşmakta, sektörel trendlerle ilgili analizlere yer vermektedir. İçeriği ve yayın hedef tur operatörü, yatırımcı, işletmeci, yönetici, danışman, lojistik hizmet verenlere yönelik olarak hazırlanmaktadır. GM, yayın içeriği itibariyle, turizm sektörü ile sektörle ilişkili endüstri ve diğer kesimleri buluşturan bir BİLGİ platformu niteliğindedir. Derginin her sayısında araştırma, inceleme ve dosya konuları ile bölgelerden, Türkiye’den ve dünyadan haberlerin yanı sıra sektörün her kesiminden haberlere ve en son istatistiklere yer verilmektedir. GM, Türkiye turizm bölgelerinin genelindeki tüm üst düzey turizm tesislerinin, şirketlerinin ilgili yöneticilerine, işletmecilerine, yatırımı devam eden otellerin proje sorumlularına, turizmle ilgili kamu kurum ve kuruluşlarına dağıtılmakta olup Profesyonel Otel Yöneticileri Derneği (POYD)’nin resmi yayınıdır. Keyifli okumalar…

İlginizi Çekebilir

GM ANKET SONUCU : PATRON & PROFESYONEL İLİŞKİSİNDE EN ÖNEMLİSİ:  GÜVEN

Sosyal Medyada Paylaş:Gm Turizm ve Yönetim Dergisi olarak gmdergi.com’da  29 Eylül- 4 ekim 2017 tarihlerinde …

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir